يؤكد الخبراء في مجال المنظمات غير الربحية أن اختيار طاقم الموظفين الأساسيين يختلف عن عملية تصور المناصب القيادية الجديدة، و من هذا المنطلق، وجب على فريق المنظمة المكلف بالتطوير والبحث عن الموظفين الجدد أن يعتمد على التفكير الإبداعي حتى يتمكن من تصور أدوار ومناصب جديدة ويختار أفضل المرشحين لها.
ويمكن لهذه الممارسات الخمس أن تساعد المنظمة غير الربحية في البحث عن الموظف الأنسب لكل منصب أو دور جديد:
- دراسة حاجة المنظمة غير الربحية لمناصب وموظفين جدد:
خلال هذه المرحلة المهمة، يجب أن يناقش الفريق المكلف بتطوير المنظمة الأسئلة التالية حتى يتمكن من اقتراح مناصب جديدة والعثور على الأشخاص المناسبين لها:
- كيف ستكون منظمتك غير الربحية بعد خمس أو عشر أو عشرين سنة من الآن؟
- ماهي العقبات التي من المتوقع أن تقف أمام تطور المنظمة؟
- ماهي الأدوات أو الموارد أو البرامج التي ستزيد من فرص نجاح المنظمة على المدى البعيد؟
- كيف يمكنك بناء أو إعادة تشكيل طاقم الموظفين في المنظمة غير الربحية حتى تتمكن من تحقيق الأهداف الجديدة؟
في الواقع، يجب التأكد عند هذه المرحلة من استشارة موظفي المنظمة الحاليين من خلال إشراكهم في جلسات معدة للنقاش بغية الحصول على أنسب المقترحات التي تخص المناصب الجديدة.
- تكوين لجنة مكلفة بالتوظيف والبحث عن الموظفين:
تتكون لجنة التوظيف والبحث عن الموظفين من مجموعة من الأفراد المختارين بعناية، الذين يتميزون بالسمات التي تخول لهم النهوض بهذه المهمة، كما وجب على المنظمات غير الربحية، أثناء تشكيل هذه اللجنة، تفادي التحيز إلى أي من الأعضاء الذين قد لا يمثلون الخيار الأنسب.
في هذا الإطار، يمكن أن يتم اختيار أعضاء هذه اللجنة وفقا للمعايير التالية:
- يجب أن يشغلوا مناصب تنفيذية مثل مدير التطوير أو التنمية أو مسؤول حملات جمع التبرعات.
- أن يمتلكوا سجلاً حافلاً يشيد بحسن تدريبهم لموظفي المنظمات غير الربحية على زيادة وتحسين الأداء.
- أن يملكوا الوقت الكافي لحضور الاجتماعات ومناقشة العمليات الجماعية.
- أن يكونوا متحمسين لتحقيق أهداف المنظمة الحالية والمستقبلية.
كما يمكن أن تضم هذه اللجنة شخصيات المجتمع البارزة والجهات المانحة الرئيسية وأصحاب الأعمال المحلية.
- كتابة وصف وظيفي رائع يجذب المترشحين المطلوبين:
يجب أن يحتوي الوصف الوظيفي المواصفات المهنية والشخصية التي يجب أن تتوفر في المترشح، بالإضافة إلى التفاصيل الكاملة حول دوره القيادي المنتظر وثقافة الشركة.
في هذا السياق، يحدد فريق عمل المنظمات غير الربحية مسؤوليات المنصب الرئيسية والمهام والواجبات اليومية، التي يمكن أن تشمل ما يلي:
- التفاعل مع الموظفين والهيئات المكونة عبر البريد الإلكتروني أو الهاتف أو وسائل الإعلام الاجتماعية.
- الإجابة عن استفسارات الجهات المانحة والموظفين في الوقت المناسب.
- البحث عن الجهات المانحة وتوجيهها بمساعدة أدوات البحث المتوفرة.
- تقديم العروض من المانحين أو المواد التسويقية لفريق جمع التبرعات.
- استخدام التكنولوجيا المتكاملة لجمع التبرعات والتسويق وإدارة المانحين
سيعطي هذا الوصف المقدمين فكرة أكثر وضوحاً حول التجارب اليومية التي ستحدث في المنظمة، كما يركز على الشروط المتعلقة بالمستوى التعليمي وخاصة الخبرة في مختلف مجالات التبرعات على وجه الخصوص، ويمكن للمنظمة أن تستعين بأمثلة عن الوصف الوظيفي تمكنها من صياغته بطريقة سهلة ورائعة، ناهيك عن أن تمكين المتقدمين من طباعته وتناقله يساعد على توسيع نطاق تأثير المنظمة.
- تحضير إجراءات مقابلات التوظيف:
يعتبر بعض الخبراء أن هذه المرحلة هي الأهم، حيث تعتمد على قدرات لجنة البحث عن الموظفين الخاصة بالمنظمة، والأسئلة التي تصوغها، ولا ينبغي أن تركز هذه الأسئلة على مؤهلات المتقدمين فقط، بل على دوافع انخراطهم التي تنعكس على مهمة المنظمة:
- ما مدى تنوع تجربتك مع المنظمات غير الربحية؟
- كيف أشرفت على إدارة المانحين بشكل صحيح؟
- ما هي تجربتك مع تخطيط وتنفيذ جمع التبرعات؟
- ما هي أهم استراتيجياتك التي تستعين بها لتشجيع جمع التبرعات؟
- ما هي بعض البرامج والتقنيات المفضلة لديك التي تعتمد عليها المنظمات غير الربحية؟
إلى جانب ذلك، تعتمد المنظمات غير الربحية على لجنة التوظيف خلال هذه المرحلة لتتم المهام التالية:
- مراجعة طلبات المتقدمين وفحص خلفياتهم أو مرجعتياهم.
- التحضير لكل مقابلة عمل والتقيد بجداول التوظيف الزمنية.
- مساعدة المترشحين النهائيين على اجتياز عملية التوظيف بشكل أسرع.
وخلال طرحها لهذه الأسئلة، يجب أن تتطرق اللجنة إلى نطاق تجربة المرشح مع جمع المتطوعين والتبرعات لتحديد ما إذا كان يناسب احتياجات المنظمة.
- تنظيم دورة تدريبية للموظفين الجدد في المنظمة غير الربحية:
خلال هذه المرحلة، تحتاج المنظمة غير الربحية إلى دورات تدريبية تساعد على تدريب الموظفين على كيفية التعامل مع المنصب الجديد وتساعد الموظف الجديد على الانخراط وفهم دوره. ومن هذا المنطلق، وجب أن تملك المنظمة غير الربحية لجنة أخرى مكلفة بتدريب الموظفين الجدد ومساعدتهم على الانخراط في صلب المنظمة، وقادرة على النهوض بهذه المهمة على أكمل وجه.
ويتمثل دور هذه اللجنة في:
- شرح الفرق بين العمل المستقل وطرق العمل الجماعي.
- مراجعة سياسات التواصل مع الموظفين والهيئات المكونة لها.
- التطرق إلى الجدول الزمني وإجراءات الموعد النهائي.
- إجراء مقابلات فردية وجها لوجه مع المشرفين.
- تنظيم الموارد المطبوعة والرقمية للاستفادة منها.
- تعليم الموظفين الجدد كيفية تحقيق الاستفادة من الموارد التكنولوجية التي تستخدمها المنظمة.
ويمكن لهذه اللجنة أن تجمع قائمة تحتوي على الأدوات والتطبيقات العملية التي تهدف إلى تبسيط مجموعة متنوعة من مهام المنظمات غير الربحية بما في ذلك:
- إدارة المهام: جدولة المواعيد والتذكير، وإرسال رسائل البريد الإلكتروني، وإنشاء مشاريع قابلة للمشاركة عبر الإنترنت من خلال مجموعة التطبيقات المناسبة.
- المشاركة المستمرة: تصميم وإرسال رسائل البريد الإلكتروني والنشرات الإخبارية، ويمكن للمنظمة أيضا التحكم وتشغيل نشرات وسائل الإعلام الاجتماعية بصفة آلية من خلال منصات متخصصة.
- نشر المحتوى: يمكن أن تستغل المنظمة الوسائل المجانية التي تتيحها الإنترنت مثل المدونات أو أنظمة إدارة المحتوى.
الموقع: غيف غاب
الكاتب: آلي ستيرلنغ
- هل كانت هذه المقالة مفيدة؟
