كيف يمكنك معرفة ما إذا كانت منظمتك تحقق أهدافها وتحدث تأثيراً؟
تقيّم العديد من المنظمات غير الربحية أداءها باستخدام تحليلات البيانات، مما يساعدها على تحديد مواردها ومواجهة التحديات التنظيمية. ولا تساعد هذه المعلومات على تحقيق نتائج أفضل فحسب، بل لديها كذلك القدرة على مساعدة المنظمات على تعزيز المصداقية، وزيادة الشفافية، وبناء قوة عاملة موجهة نحو خدمة أهدافها.
في الواقع، توفر قياسات التأثير أدلة على نجاح المنظمة غير الربحية لدى الممولين والشركاء المحتملين أثناء التحقق من تأثيرها ومدى أهميتها في القطاع الخيري. فعلى سبيل المثال، يعتبر إعلان المنظمة أنها تحسن حياة 25 ألف طفل سنويا، أو أنها تبحث عن مهنيين بغرض جمع الأموال لفائدة برنامج يحقق نجاحاً بنسبة 75%، أكثر إقناعا من اعتمادها على بيانات شاملة أو قصص سردية حول تأثيرها في التوصيف الوظيفي الخاص بها.
في معظم الأحيان، يريد المرشحون أن يكونوا على علم بتطلعات قائد المنظمة فيما يتعلق بما يمكن أن تحققه مساهماتهم، ودورهم في إحداث الفرق على أرض الواقع. وفي حين يركز الباحثون في العمل بشكل كبير على المسائل المتعلقة بطرق التعويض، ومكان العمل، وكيفية تحقيق التوازن بين العمل والحياة أثناء عملية البحث عن عمل، فإن البيانات المتعلقة بنطاق عمل المنظمة تبين أيضا للمرشحين أن دورهم جدير بالاهتمام. في هذا السياق، أوضح باحثون في دراسة نشرت في معهد ماساتشوستس للتقنية، أن “الأفراد يميلون إلى تجارب عمل تفيد الآخرين مثلما تفيدهم”.
إتاحة الفرصة للتأثير:
وفقا لتقرير صادر عن موقع “لينكد إن” سنة 2015، فإن السبب الرئيسي الذي يجعل الأشخاص يغيرون وظائفهم يتمثل في إيجادهم لفرص عمل أفضل. كما وجد مؤشر الغرض من القوة العاملة، وهي أول دراسة أجريت عن غرض القوى العاملة في الولايات المتحدة، أن الموظفين الذين يطمحون إلى تحقيق أهداف محددة لديهم مستويات وفاء أعلى بنسبة 64%، ومن الأرجح أن يقوموا بأدوار قيادية بنسبة 50%.
عندما تعمل المنظمة على تقييم البيانات حول تأثيرها أو خدماتها أو تحدياتها، وتعلن النتائج بنجاح، يصبح المديرون التنفيذيون أكثر تحمساً للانضمام إلى فريق المنظمة. والهدف من ذلك هو مقابلة بيانات المنظمة بمهمتها، إلى جانب بيان التحديات التي تواجهها أو المقاييس التي تجعل المرشحين ذوي الأداء العالي يشعرون بالثقة في التعامل مع دورهم الجديد نحو تحقيق أهدافهم.وتساهم هذه الخطوات في تقديم مقترح ذا قيمة عالية للمرشحين.
بالإضافة إلى ذلك، يتيح وجود معايير النجاح للمرشحين فرصة معرفة كيفية قياس أدائهم. ويتم توظيف المعلومات اللازمة بناء على البيانات المتاحة، من أجل وضع الإستراتيجيات وتحقيق الأهداف القريبة وبعيدة المدى.
إلى جانب ذلك، يبين تحديد معايير النجاح للمرشحين المحتملين أن المنظمة تعمل في إطار خطة مدروسة. وتظهر المنظمات التي تشجع على بيئة عمل تقوم على التقييم والتنظيم التزاما بتحسين خدماتها، وبذلك يكون لدى المرشحين تصور إيجابي حول منظمتك.
وتجدر الإشارة إلى أن التقييم الذي يحدد نقاط الضعف أو الثغرات يمكن أن يكون قيماً كذلك، لأنه يبلغ القادة المستقبليين عن التحديات المقبلة. وفي حال كانت منظمتك تفتقر إلى القيادة الحكيمة أو تحتاج إلى توسيع جهودها لجمع التبرعات، فمن المهم أن تكون على بينة من نقاط ضعفها.
تعزيز القيادة التي تركز على البيانات:
من أجل الحفاظ على ثقافة التقييم، ينبغي أن تسعى المنظمات إلى توظيف قائد يدعم التقييم، ويحسن استخدام البيانات من أجل تحفيز الموظفين وإلهامهم. كما يمثل كبار المديرين التنفيذيين القوة الدافعة لترسيخ قيمة التقييم عبر منظماتهم، لأن تغيير الثقافة في صلب المنظمة غير الربحية غالبا ما يكون ناجحا عندما يقترحه القادة.
ومن هذا المنطلق، فإن القادة الذين يركزون على البيانات والذين لديهم القدرة على تحديد الوضع السابق للمنظمة، ووضعها الحالي، وما ستنجزه في المستقبل، قادرون على إنشاء خارطة طريق لمستقبل منظمتهم. ومن خلال تقييم تأثير المنظمة، فإنك تزود منظمتك بالأدوات اللازمة للنهوض بها في حال تغيرت المعطيات في صلب المنظمة غير الربحية.
____________________________
الموقع: غايد ستار
- هل كانت هذه المقالة مفيدة؟
