مع خروج
المنظمات غير الربحية من جائحة كورونا، هناك تركيز متجدد على إعادة الاتصال
بالمهمة الأساسية وبناء الثقافة.
في قمة
المنظمات غير الربحية لعام 2024، قدّمنا عرضًا بعنوان "إنشاء ثقافة
ناجحة" بالتعاون مع ميغان دان، المديرة التنفيذية لمنظمة كوفينانت هاوس في
ميشيغان. إليك 5 خطوات قدمناها لبناء ثقافة ناجحة باستخدام الموارد المتوفرة لديك
اليوم.
خلال
السنوات القليلة الماضية، عملت المنظمات غير الربحية في وضع الطوارئ من أجل البقاء
خلال جائحة كوفيد-19. واليوم، تُعدّ الأولوية القصوى للعديد من القادة هي إعادة
الاتصال بمهمة المنظمة وقيمها، وبناء ثقافة قوية ومزدهرة لدعم فريقهم. بالنسبة
للبعض، يبدو تحدي بناء الثقافة مخيفًا بقدر ما كان البقاء خلال الجائحة. لكن بناء
ثقافة ناجحة أمر ممكن إذا اتبعت نهجًا منهجيًا، وحافظت على أن تكون جهودك قابلة
للإدارة، وتوقفت للاحتفال بالانتصارات على طول الطريق.
ما هي
الثقافة التنظيمية؟
بالنسبة
لبعض المنظمات، تُعتبر "الثقافة" مجرد كلمة طنانة أو خانة يجب التأشير
عليها في اجتماعات القيادة. لكنها أكثر من ذلك بكثير. إنها نبض القلب الذي يدفع
المنظمة ومهمتها إلى الأمام، والخيط الذي يربط أفرادها معًا، والوقود للجهد
الجماعي الذي يؤدي إلى عمل هادف. إنها توجه الأفعال والقرارات والعلاقات.
تُبنى الثقافة الناجحة حول أربعة ركائز أساسية:
المهمة: أساس الثقافة التنظيمية هو المهمة —
الرؤية والطموح الأساسي طويل الأمد والاتجاه العام للمنظمة. ما هو هدفك؟ إلى أين
تريد أن تذهب؟ ما هو "سببك"؟ يجب أن تكون مهمتك موثقة، ومُبلّغة،
ومفهومة من قبل القادة، والموظفين، وجميع أصحاب المصلحة. ينبغي أن تكون في الواجهة
والمركز لمساعدة الموظفين على فهم هدف وأهمية عملهم، ولتوحيد أهداف الأفراد
والفرق. إنها الأساس الذي تُبنى عليه قيمك الجوهرية، وتُنشأ العمليات، وتُحدد
توقعاتك من الموظفين.
الاتساق: يجب تطبيق المهمة والقيم والمبادئ
التشغيلية والتواصل بشأنها بشكل متسق. يُعدّ هذا من التحديات الشائعة التي تُبلّغ
عنها المنظمات على نطاق واسع. ويتم الحفاظ على الاتساق بشكل أكثر فاعلية من قِبل
القادة؛ فهم يحددون النبرة العامة لكيفية بناء العلاقات، وكيفية إنجاز الأمور،
وكيفية نقل المعلومات.
المشاركة: أنشئ شعورًا مشتركًا بالهدف،
والفخر، والملكية في العمل. كيف يحدث ذلك؟ من خلال إعطاء الأولوية للتقدير،
والتغذية الراجعة حول الأداء، والتوازن بين العمل والحياة، وفرص التعلم، يصبح
الأفراد أكثر ميلاً للانخراط في المهمة والبقاء ملتزمين بها. يبذل الناس أفضل ما
لديهم عندما يشعرون بالتحدي، والتقدير، والمشاركة.
القدرة على التكيف: الثقافة ليست ثابتة. إنها تتطور وتتكيّف بمرور الوقت وتتطلب انتباهًا دائمًا وإجراءات مستمرة لتحقيق النجاح المتواصل. تمتلك المنظمات ذات الثقافات القوية قدرة فطرية على التعايش مع التغير المستمر. وبدلاً من الانتظار وردّ الفعل على التحديات، فإنها تتعرف عليها وتواجهها بشكل استباقي من خلال الاستماع الدائم والإجابة على سؤال: "ماذا نفعل حيال ذلك؟"
مع وضع هذه الأساسيات في الاعتبار، فإن السؤال التالي هو: كيف نُطبّق الثقافة عمليًا بطريقة تُقوّي منظمتنا؟ سواء كنت تُجري تحسينات على ثقافة منظمتك غير الربحية أو تخطط لإعادة هيكلة كاملة، فإن هذه الخطوات الخمس ستساعدك على البدء:
1. حدد الأهداف التنظيمية ووافق بينها وبين التوظيف
الخطوة
الأولى في بناء الثقافة هي تثبيت رؤية منظمتك غير الربحية وتحديد الأهداف
والأولويات للمستقبل. للمساعدة في معالجة ركائز الثقافة، اسأل فريقك عمّا يحتاجونه
ليشعروا بالدعم. ما الذي يرغبون بزيادته أو تقليله؟ من يحتاجون إلى الوصول إليه؟
ما الموارد التي يمكن للمنظمة توفيرها؟ يمكنك الحصول على هذه الرؤى من خلال
المحادثات الفردية، واستبيانات الثقافة، والمنتديات المفتوحة، وغيرها. عنصر رئيسي
في هذه الخطوة هو التأكد من أن لديك الأشخاص المناسبين في الأدوار المناسبة. يتحقق
النجاح الثقافي عندما يكون هناك درجة عالية من التوافق بين مواهب الفرد وتفضيلاته
وخبراته ودوره.
2. وضع عمليات لإدارة الأداء:
ضع
وضوحًا للأدوار من خلال عملية رسمية ومُوثقة لإدارة الأداء، تتضمن توقعات كل دور،
وكيفية ارتباط هذا الدور بمهمة المنظمة غير الربحية وقيمها، وكيف يؤثر على نتائج
عمل المنظمة. خلال عمليات الانضمام، وضّح للعضو الجديد في الفريق ما الذي سيقوم
به، وما الذي يتم تزويده به لتحقيق النجاح، وما هو شكل النجاح في هذا الدور، وما
هي آلية تلقي التغذية الراجعة. ثم قدّم التدريب اللازم وأنشئ تجارب عمل أخرى لبناء
المهارات وتطبيق ما تم تعلمه.
مع مرور
الوقت، سيتم ترقية الأفراد بشكل منتظم إلى أدوار جديدة داخل المنظمة. ومع الترقية،
سيأتي الانضمام إلى الدور الجديد، مما يُعيد بدء العملية من جديد. تحافظ عملية
إدارة الأداء الناضجة على سير المنظمة بسلاسة من جيل إلى آخر. ويؤدي إدخال
الشفافية في العملية إلى منح الأفراد رؤية لمسارهم المهني على المدى الطويل، وكيف
أن ما يقومون به اليوم يُعد مهمًا لمستقبلهم.
3. حدد
النبرة العامة:
مع وجود
أهداف تنظيمية محددة بوضوح ومنصة لبناء فريقك، حان الوقت للتركيز على ما يجده
العديد من القادة الجزء الأكثر إثارة في عملهم — تطوير أفرادهم، ومواءمتهم مع
الثقافة التنظيمية، وخلق بيئة إيجابية.
هنا
يتحول التركيز إلى الفرد. الثقافات الناجحة تقوم على الاعتراف بأن "الشخص
الكامل يأتي إلى العمل". يأتي الناس إلى وظائفهم ومعهم تجاربهم ووجهات نظرهم
وتفضيلاتهم الخاصة. إنهم يبحثون عن التوازن والمرونة، ويرغبون في الارتباط
بالمنظمة بطريقة أرقى.
النبرة
العامة في المنظمة تبدأ من الاتصالات الشخصية اليومية بين الأفراد. سواء كانت
ابتسامة وكلمة "صباح الخير" بسيطة عند دخول الموظفين من الباب، أو حضور
اجتماع فريق، أو مكالمة هاتفية لشكر أعضاء الفريق على عملهم — فإن كل تفاعل يُعدّ
إيداعًا في "الحساب البنكي الثقافي".
مفهوم
"الشخص الكامل" يُقرّ بأن ما يحدث خارج نطاق العمل يؤثر على قدرة عضو
الفريق على تحقيق أقصى إمكاناته في العمل. ولهذا السبب، تستثمر المنظمات التي
تتمحور حول الثقافة في مساعدة الموظفين على تحقيق التوازن بين العمل وحياتهم
الشخصية. على سبيل المثال، قد لا يتمتع موظفو الرعاية المباشرة بالمرونة للعمل من
المنزل، لكنهم قد يستفيدون بشكل كبير من أسابيع العمل ذات الأربعة أيام، أو
الجداول الهجينة والمجمعة، أو مزيد من المرونة فيما يخص رعاية الأطفال. يمكن أن
تكون هذه الحلول استثمارًا حكيمًا: فهي تُسهم في بيئة عمل أكثر سعادة، وقد تؤدي
إلى طلبات إجازة مدفوعة أقل، وساعات عمل إضافية أقل، واحتفاظ أفضل بالموظفين.
عنصر
أساسي آخر لمعالجة مفهوم "الشخص الكامل" يمكن أن يكون برنامجًا قويًا
للتنوع، والإنصاف، والشمول. هذا، إلى جانب فريق قيادي ومجلس إدارة متنوعين، يدعم
الثقافة التنظيمية من خلال السماح لأعضاء الفريق بالحضور بشكل أكثر أصالة وتقديم
وجهات نظر قيّمة في عملية اتخاذ القرار.
أخيرًا،
تعترف المنظمات التي تُعطي الأولوية لتطوير الموظفين وتحتفل بإنجازات أعضاء الفريق
من خلال الترقيات، والشهادات، وأشكال أخرى من التقدير. لا يمكن القيام بذلك بما
فيه الكفاية. فالتقدير يُحفّز ويُعزّز ثقافة التقدير والشعور بالقيمة.
4. اجمع
الناس معًا:
المنظمات
ذات الثقافات الناجحة تتعمد بشكل كبير جمع الناس معًا. تقوم بذلك من خلال تعظيم
نقاط الاتصال الشخصية، وتوفير مناسبات ليتواصل الفريق خارج أدوارهم اليومية،
وتنظيم فرص يجتمع فيها الموظفون والقادة معًا. هناك العديد من الأمثلة على أفكار
مؤثرة تستخدمها المنظمات غير الربحية لتعزيز ثقافة التطوير. إليك بعض الأفكار التي
يمكن أخذها في الاعتبار ولا تتطلب الكثير من الموارد.
استفد من
الخبرات الداخلية. كل منظمة تمتلك خبراء داخليين لديهم معرفة بالمنظمة وقضيتها —
يمكن أن تحدث أمور مذهلة عندما تُمنح لهؤلاء منصة للتحدث عن الأمور التي يتحمسون
لها.
مجموعات
التعلم بين الأقران. اسأل الموظفين إذا كان لديهم اهتمام بالمشاركة في تعلم جماعي
بين الأقران. إذا كانت الإجابة نعم، أنشئ مجموعات صغيرة مبنية على اهتمامات أو
مهارات متشابهة، ووفّر فرصًا لمناقشة أفضل الممارسات، والمشاريع الحالية، أو ما قد
يتعلمونه بشكل مستقل.
الموارد
التعليمية المجانية أو منخفضة التكلفة. شجّع الموظفين على أن يكونوا مستقلين في
تعلّمهم، ووفّر لهم فرصًا للتعلم المصغّر، وقراءة المقالات، أو استخدام محتوى
تعليمي مجاني عبر الإنترنت يمكنهم الرجوع إليه وفقًا لسرعتهم الخاصة. هناك ثروة من
المعلومات المتاحة بسهولة من مصادر مثل LinkedIn Learning، وGallup Workplace، وTED Talks، وCulture Amp
Resources، وBridgespan،
وYouTube،
تغطي مجموعة واسعة من المواضيع المتعلقة بالثقافة.
التعلّم
بالمراقبة والتدريب المتبادل. وفّر فرصًا للموظفين لمرافقة زملائهم في أدوار
مختلفة. يمكن أن يوفر ذلك خبرة قيّمة ويمنحهم فرصة لرؤية كيفية عمل المنظمة من
الداخل بطريقة قد لا يلاحظونها في أنشطتهم اليومية.
الإرشاد
الرسمي/غير الرسمي. قم بربط الموظفين الأقوياء وذوي الخبرة بأعضاء الفريق الجدد من
خلال برامج إرشاد رسمية أو غير رسمية. يُوفر ذلك فرصة جيدة لإنشاء تفاعلات عالية
التأثير بين الموظفين، ويساعد الأفراد على بناء شبكاتهم الداخلية، ويُنشئ موارد
للنمو والدعم — وأحيانًا على المستويين المهني والشخصي.
جلسات
"الغداء والتعلّم". تُعدّ جلسات الغداء والتعلّم، أو سلسلة اجتماعات
"الحقيبة البنية"، أو دردشات القهوة طرقًا رائعة للاجتماع ومناقشة
مواضيع ذات صلة. كما تُعد نوادي الكتب والمشي وسيلة ممتازة أخرى لجمع الناس معًا
لإجراء محادثات غير رسمية. جميع هذه الأفكار تساعد، بشكل مباشر أو غير مباشر، في
تعزيز التطوير المهني وتُشعر الأفراد بارتباط أكبر بالمهمة والمنظمة.
إذا لم
تكن لدى منظمتك القدرة في قسم الموارد البشرية لتنظيم هذه الأنشطة، فلا بأس — يمكن
للفريق أن يبتكر بشكل جماعي أفكارًا وفرصًا لإنشاء هذه الروابط. ابدأ بشكل صغير،
جرّب شيئًا أو اثنين، وإذا لم ينجح، جرّب شيئًا مختلفًا.
5. تحقق
من أن الأمور تسير كما ينبغي:
أخيرًا،
تأكد من قياس تقدمك باستمرار لضمان أن جهودك في بناء الثقافة تُحدث تأثيرًا. راجع
بيانات الاحتفاظ بالموظفين لمعرفة التحسن في معدلات دوران الموظفين. أجرِ
استبيانات لموظفيك للحصول على رؤى حول تجربتهم في المنظمة. يمكنك متابعة التقدم من
خلال استبيانات سريعة، ومناقشات حول الرضا، ونقاط تواصل مع المشرفين، واجتماعات
جماعية. اجعل من هذا الأمر عملية مستمرة على مدار العام — لا تنتظر بيانات من سنة
لأخرى.
رعاية
الثقافة التنظيمية هي رحلة
قد يبدو تطوير الثقافة أمرًا مُربكًا، لكنه لا يجب أن يكون كذلك. خطّط لتقسيم جهودك إلى خطوات أصغر، وتناول كل واحدة منها عن قصد. ابدأ بأربعة ركائز للثقافة — المهمة، الاتساق، المشاركة، والقدرة على التكيّف — لبناء الأساس. أنشئ، واحتفظ، وبلّغ "سببك" لربط الناس بالمهمة. ثم ركّز على خلق بيئة مليئة بالبهجة، حيث يرغب الناس في البقاء والنمو، ويشعرون بالتقدير ويتحدثون بشكل إيجابي عن تجاربهم داخل المنظمة وخارجها. امنح نفسك الوقت، وتذكّر: الثقافات الناجحة تُصنع، ولا تُولد — لا تستهدف الكمال، فقط ركّز على جعل الأمور أفضل في كل فرصة.
- هل كانت هذه المقالة مفيدة؟
