قد تمتلك المنظمة غير الربحية رسالة نبيلة، وفريقًا متفانيًا، وبرامج ذات أثر واضح، ومع ذلك تظل معرضة لأحد أخطر أنواع المخاطر المؤسسية: أن يتعرض شخص للأذى أثناء تعامله معها، أو بسبب نشاط من أنشطتها، أو نتيجة قصور في أنظمتها وإجراءاتها.
لهذا لم تعد حماية المستفيدين والعاملين والمتطوعين مسألة تشغيلية جانبية، بل أصبحت جزءًا أصيلًا من الحوكمة وإدارة المخاطر والمسؤولية المؤسسية.
فالسؤال الذي ينبغي لمجلس الإدارة أن يطرحه ليس فقط: هل لدينا سياسة للحماية؟
بل: هل يستطيع نظامنا المؤسسي منع الضرر، واكتشافه مبكرًا، والتعامل معه بوضوح ومسؤولية إذا حدث؟
الحماية تبدأ من مجلس الإدارة
تؤكد إرشادات هيئة الجمعيات الخيرية في إنجلترا وويلز أن حماية الأشخاص ينبغي أن تكون من أولويات الحوكمة في المؤسسات الخيرية، وأن على الأمناء اتخاذ خطوات معقولة لحماية كل من يتعامل مع المنظمة من الأذى، سواء جرى العمل حضوريًا أو عبر الوسائل الرقمية.
ولا يقتصر ذلك على المستفيدين وحدهم.
فدائرة الحماية تشمل الموظفين، والمتطوعين، والمستفيدين، وغيرهم ممن يتواصلون مع المنظمة أو يشاركون في برامجها وأنشطتها.
وهنا يظهر الفرق بين المنظمة التي تنظر إلى الحماية باعتبارها وثيقة إدارية، والمنظمة التي تتعامل معها باعتبارها جزءًا من ثقافتها المؤسسية.
وجود السياسة مهم، لكن قيمتها الحقيقية تبدأ عندما يعرف الجميع كيف يطبقونها، وإلى من يلجؤون عند ظهور مشكلة، وما الذي يحدث بعد الإبلاغ عنها.
المخاطر أوسع مما نتصور
عندما ترد كلمة «الحماية» قد يتجه التفكير مباشرة إلى الاعتداءات الجسدية أو حماية الأطفال، بينما الواقع أكثر اتساعًا.
فالمخاطر قد تشمل التحرش أو الاستغلال، والتنمر، وإساءة استخدام السلطة والثقة، والإهمال، والتمييز، ومخاطر الصحة والسلامة، وتسرب البيانات الشخصية، والعنف، والاستغلال الجنسي، والاتجار بالبشر، والتطرف، وغيرها من صور الضرر.
وقد يكون مصدر الخطر أحيانًا ثقافة المنظمة ذاتها.
حين تغيب المساءلة، أو يسيطر شخص واحد على القرارات، أو يشعر الموظفون والمتطوعون بأن الإبلاغ عن الأخطاء قد يضر بهم، يصبح الصمت نفسه أحد عوامل الخطر.
لذلك فإن بناء بيئة آمنة لا يتحقق بإضافة نموذج جديد إلى الملفات الإدارية، بل بوجود ثقافة يستطيع فيها الأفراد الحديث عن المخاوف دون خوف، ويثقون بأن ما يطرحونه سيؤخذ بجدية.
السياسة التي لا تُطبق لا تحمي أحدًا
سياسات الحماية الفعالة ينبغي أن تكون حية ومتغيرة مع تغير المنظمة.
فهي تحتاج إلى المراجعة بصورة دورية، وإلى إعادة التقييم بعد الحوادث الجسيمة، وكذلك عند تغير طريقة العمل أو الفئات التي تخدمها المنظمة أو المناطق التي تعمل فيها.
والسياسة الجيدة ينبغي أن تجيب بوضوح عن عدة أسئلة أساسية:
كيف تمنع المنظمة الضرر قبل وقوعه؟
كيف يستطيع الشخص التعبير عن مخاوفه؟
كيف يتم استقبال البلاغات وتوثيقها؟
من المسؤول عن اتخاذ القرار؟
متى يجب تصعيد الحالة إلى جهة مختصة؟
وكيف تحافظ المنظمة على السرية دون أن تجعلها مبررًا لإخفاء المشكلات؟
وبقدر وضوح هذه الإجابات تقل مساحة الاجتهاد العشوائي عندما تقع الأزمة.
مدونة السلوك جزء من منظومة الحماية
وجود مدونة سلوك واضحة للعاملين والمتطوعين ليس إجراءً شكليًا.
فالمدونة تحدد نوع الثقافة التي تريد المنظمة بناءها، والسلوك المتوقع من العاملين فيها، والحدود التي ينبغي ألا يتم تجاوزها.
ومن المهم أن ترتبط هذه المدونة بسياسات أخرى مثل مكافحة التنمر والتحرش، والإبلاغ عن المخالفات، والشكاوى، والصحة والسلامة، والإجراءات التأديبية، وحماية البيانات والسلامة الرقمية.
عندما تعمل هذه السياسات كمنظومة مترابطة تتحول الحماية من استجابة للحوادث إلى نظام وقائي متكامل.
اختيار الأشخاص جزء من إدارة المخاطر
من الأخطاء الشائعة الفصل بين التوظيف والحماية.
الحقيقة أن اختيار الشخص المناسب للدور يمثل أحد خطوط الدفاع الأولى ضد المخاطر.
وتشير الإرشادات البريطانية إلى أهمية التحقق من ملاءمة الأمناء والموظفين والمتطوعين للأدوار التي يتولونها، باستخدام الوسائل المتاحة نظاميًا مثل التحقق من المراجع، ودراسة الفجوات في التاريخ الوظيفي، والمقابلات، والفحوص النظامية المناسبة لطبيعة الدور.
وفي البيئة البريطانية توجد، على سبيل المثال، فحوصات السجل الجنائي عبر Disclosure and Barring Service المعروفة اختصارًا بـ DBS لبعض الوظائف والأدوار.
ولا يعني ذلك نقل هذا الإجراء حرفيًا إلى كل دولة، وإنما الاستفادة من المبدأ نفسه: كلما ارتفعت حساسية الدور أو درجة تعامله مع الفئات الأكثر عرضة للمخاطر، ارتفعت الحاجة إلى إجراءات تحقق تتناسب مع مستوى الخطر ووفق الأنظمة المحلية المعمول بها.
الأطفال والبالغون الأكثر عرضة للمخاطر يحتاجون حماية إضافية
تتضاعف المسؤولية عندما تعمل المنظمة مع الأطفال أو الأشخاص الذين قد تكون لديهم احتياجات رعاية أو دعم تجعلهم أكثر عرضة للاستغلال أو الإهمال.
في هذه الحالات، لا يكفي وجود سياسة عامة.
بل تحتاج المنظمة إلى إجراءات متخصصة، وتدريب دوري للعاملين والمتطوعين، وتحديد مسؤول واضح عن ملف الحماية، وآليات محددة لاستقبال البلاغات وإدارتها والتعامل مع الجهات المختصة.
والمبدأ الأهم هنا أن حماية الشخص لا ينبغي أن تعتمد على حسن نية العاملين فقط، بل على نظام واضح يقلل احتمالات الخطأ ويحدد المسؤوليات مسبقًا.
البيئة الرقمية ليست أقل خطورة
مع انتقال نسبة متزايدة من أنشطة المنظمات إلى المواقع الإلكترونية ومنصات التواصل والاجتماعات الافتراضية، أصبحت الحماية الرقمية امتدادًا مباشرًا للحماية المؤسسية.
وتدور المخاطر الرقمية حول ثلاثة محاور رئيسية: المحتوى، والتواصل، والسلوك.
من يستطيع النشر في حسابات المنظمة؟
كيف يتواصل المستفيدون والعاملون عبر المنصات الرقمية؟
من يستطيع الوصول إلى الاجتماعات أو الخدمات الإلكترونية؟
كيف تتم حماية المعلومات الشخصية؟
هل توجد آلية واضحة للإبلاغ عن إساءة أو سلوك غير مناسب على الإنترنت؟
هذه الأسئلة لم تعد تقنية فقط؛ فهي جزء من الحوكمة.
فقد تتحول كلمة مرور ضعيفة، أو صلاحية غير منضبطة لحساب اجتماعي، أو مشاركة صورة دون موافقة أصحابها، إلى مشكلة تتجاوز الجانب التقني وتمس سلامة الأفراد وسمعة المنظمة وثقتهم بها.
العمل مع الشركاء لا ينقل المسؤولية بعيدًا
قد تنفذ المنظمة برامجها من خلال شركاء أو جهات تتلقى منها منحًا وتمويلًا، لكن وجود طرف ثالث لا يلغي الحاجة إلى التحقق من مستوى الحماية.
قبل التعاون أو التمويل ينبغي إجراء عناية واجبة تتناسب مع مستوى المخاطر، والتأكد من أن الشريك يمتلك إجراءات مناسبة لحماية الأشخاص.
ومن المهم أيضًا أن تحدد الاتفاقيات والعقود الأدوار بوضوح: من المسؤول عن ماذا؟ كيف يتم الإبلاغ؟ من يتولى المتابعة؟ وما الآلية المستخدمة للتعامل مع الحوادث؟
كلما كانت المسؤوليات غامضة ارتفع احتمال ضياع المشكلة بين أكثر من جهة.
ماذا تفعل المنظمة عندما تقع الحادثة؟
قوة نظام الحماية لا تظهر فقط في قدرته على منع الحوادث، وإنما في الطريقة التي يتصرف بها عند وقوعها.
فعند ظهور بلاغ أو حادثة ينبغي التعامل معها بسرعة ومسؤولية، وتوثيق المعلومات بصورة آمنة، والعمل على وقف الضرر أو تقليله، واتباع الإجراءات الداخلية، والتواصل مع الجهات المختصة عندما يتطلب الأمر ذلك.
ثم تأتي مرحلة لا تقل أهمية: التعلم.
ما الذي حدث؟
لماذا استطاعت المشكلة أن تقع؟
هل كان هناك تحذير سابق لم يؤخذ بجدية؟
هل كانت السياسة غير واضحة؟
هل يحتاج العاملون إلى تدريب إضافي؟
هل توجد فجوة في الإشراف أو الصلاحيات؟
فالمنظمة الناضجة لا تتعامل مع الحادثة بوصفها ملفًا تريد إغلاقه، بل فرصة لاكتشاف ثغرة ينبغي ألا تتكرر.
القياس لا يكون بالأرقام وحدها
متابعة الحماية تحتاج إلى مؤشرات، لكن عدد البلاغات وحده لا يكفي.
انخفاض البلاغات لا يعني بالضرورة أن البيئة أصبحت أكثر أمانًا؛ فقد يعني أحيانًا أن الناس لا يعرفون كيف يبلغون أو أنهم لا يشعرون بالأمان عند القيام بذلك.
لذلك تحتاج مجالس الإدارة إلى الجمع بين البيانات الكمية والمعلومات النوعية.
يمكن مراجعة أنماط البلاغات، ودراسة الحالات السابقة، والاستماع إلى تجارب المستفيدين والعاملين، وقياس وعيهم بإجراءات الحماية، ومراجعة مستوى التدريب، واختبار مدى التزام الفرق بالإجراءات.
هكذا تتحول الحماية إلى ملف يمكن الإشراف عليه وتحسينه، بدل أن يبقى افتراضًا يصعب التحقق منه.
عشرة أسئلة ينبغي أن يطرحها مجلس الإدارة
يمكن لمجلس الإدارة اختبار نضج منظومة الحماية من خلال عشرة أسئلة عملية:
- هل توجد سياسة حماية ومدونة سلوك وإجراءات واضحة ومحدثة؟
- هل نعرف المخاطر المحتملة على المستفيدين والعاملين والمتطوعين؟
- هل تشجع ثقافة المنظمة على الحديث عن المخاوف والأخطاء؟
- هل يعرف جميع العاملين كيف يتعرفون على المشكلة وكيف يبلغون عنها؟
- هل توجد قناة واضحة وآمنة لاستقبال البلاغات؟
- هل التدريب المقدم للعاملين والمتطوعين محدث ومناسب لطبيعة المخاطر؟
- هل تخضع الأدوار الحساسة لمستوى مناسب من التحقق وفق الأنظمة المحلية؟
- هل نقيم مخاطر الوظائف والأدوار التي تتعامل مباشرة مع الفئات الأكثر عرضة للضرر؟
- هل نراجع السياسات بعد الحوادث والمواقف التي كادت أن تتحول إلى حوادث؟
- وإذا عملنا مع شركاء أو في مناطق مختلفة، فهل تتناسب إجراءات الحماية مع اختلاف المخاطر والبيئات؟
الهدف من هذه الأسئلة ليس إثبات أن المنظمة تمتلك مجموعة من الوثائق، وإنما معرفة إن كانت منظومة الحماية تعمل فعلًا.
الحماية مؤشر على جودة الحوكمة
المنظمة غير الربحية تُبنى في الأساس على الثقة.
المستفيد يثق بها، والمتبرع يثق بها، والمتطوع يثق بها، والموظف يتوقع منها بيئة عمل مسؤولة.
ولهذا فإن تجاهل مخاطر الحماية لا يهدد الأفراد فقط، بل يمكن أن يهدم رصيدًا من الثقة استغرق بناؤه سنوات.
أما المنظمة التي تجعل حماية الإنسان جزءًا من ثقافتها وقراراتها ومراجعاتها الدورية، فإنها لا تقلل المخاطر فحسب، بل تبني مؤسسة أكثر مسؤولية واستدامة.
فالاختبار الحقيقي ليس أن تكون لدى المنظمة سياسة للحماية.
الاختبار الحقيقي هو أن يعرف الإنسان الذي يتعامل معها أنه إذا تعرض لضرر أو شعر بالخطر، فهناك نظام يراه، وصوت يسمعه، ومسؤولية تتحرك لحمايته.
التعليقات (6)
لا توجد تعليقات بعد. كن أول من يعلّق!